LA CULTURA ORGANIZACIONAL

A continuación se realizará un análisis detallado de la CO y sus características principales.

¿Qué Busca?

• Generar recursos humanos para aumentar la competitividad


• Generar paradigmas culturales o comportamientos que creen una identidad con la empresa.

Cómo se genera?

La cultura organizacional depende en primera instancia de la filosofía de los fundadores, pues estos se convierten en un referente para lo que va a ser la empresa. A los fundadores se les suele poner en un trono que impide que los otros vean sus faltas, generando errores recurrentes y desplazamientos de culpas.

Adicionalmente, se toman en cuenta los diferentes criterios de selección como un elemento central para la creación de la CO. Estos consisten en unos filtros en los cuales la filosofía de los fundadores se va a enfocar hacia aquellos que cumplen con las características específicas.

La alta gerencia influye mucho en este proceso pues tiene un poder de decisión fuerte que afecta directamente a los trabajadores. Igualmente, la socialización es otro aspecto importante a considerar pues esta influye en como se muestra la empresa culturalmente y ayuda a determinar conductas dentro y fuera de la organización.

Con la interacción de todos estos factores es entonces posible generar una cultura organizacional compartida por las personas y grupos de una empresa.

¿Cuál es su visión subjetiva?


• Supuestos compartidos: ¿qué pensamos?
Generalmente hay un consenso en la organización que dice en que se piensa. Como grupo ya saben que piensan sobre algo determinado.

• Valores compartidos: ¿en qué creemos?
Aquellos valores que tenemos todos como organización. Muchas veces es la misma empresa quien los establece.

• Significados compartidos: ¿cómo interpretamos las cosas?
Relacionado con la interpretación simbólica que nos lleva a pensar de cierta manera, con base en un antecedente planteado formal o informalmente.

• Entendidos compartidos: ¿cómo se hacen las cosas aquí?
Los miembros de la organización comparten un modo de actuar y desarrollar actividades.

• Imagen corporativa compartida: ¿cómo nos ven?
Esto hace referencia a la forma como el resto de la sociedad ve a la organización.

¿Cuáles son sus características?

1. Identidad de sus miembros: Las personas de una organización se sienten identificadas con el colectivo desde lo individual. Ya no se sienten persona, se sienten parte del grupo a través del inconsciente colectivo.

2. Énfasis en los grupos y no en las personas: Como empresa puedo gestionar para que trabajen en equipos o que se promueva mas el individualismo.

3. Enfoque indirecto hacia las personas (consideración de repercusiones y efectos bola de nieve): Enfocarse no en el colectivo sino en la persona puede generar un inconveniente. Se debe centrar primero en el grupo pero sin olvidar al individuo pues si se siente excluido puede ir en contra de los objetivos.

4. Integración de unidades: las unidades trabajan de manera coordinada e independiente: Al coordinar acciones se logra efectividad en la adquisición de un objetivo específico.

5. Control: se establece un uso de reglas claras y de bajo choque: Al establecer reglas se procura que tengan un impacto bajo para que sean aceptadas más fácilmente. Esto se logra con mayor facilidad al encontrarle un sentido coherente a la regla establecida.

6. Tolerancia al riesgo: permisividad con los empleados: Si se es muy permisivo se deslegitima la autoridad y el cumplimiento de una función. Es importante considerar que tampoco se debe ser muy estricto.

7. Criterios de recompensas: beneficios pecuniarios y no pecuniarios: Hay quienes se sienten más atraídos hacia una empresa por los beneficios no pecuniarios que ofrece, los cuales son muy importantes ya que generan una identidad, un amarre hacia la empresa.

8. Perfil hacia los fines o hacia los medios: La empresa se puede centrar en resultados o metas, o a su vez en las técnicas y los procesos.

9. Enfoque hacia un sistema abierto: grado en que la organización controla los ámbitos externos: Una empresa debe controlar el efecto de las externalidades, es decir, lo que afecta a terceros, para así evitar repercusiones negativas. Para lograr esto se centra en el control efectivo de daños y en el manejo de su imagen.

DIVERSIDAD CULTURAL EMPRESARIAL

Por diversidad cultural empresarial se entiende la multiplicidad e interacción de las culturas que coexisten en el mundo y que forman parte de la identidad cultual de la empresa. Es necesario entonces identificar las diferentes culturas para que interactúen y formen una nueva cultura resaltando ciertos aspectos.

Presentación de un individuo dentro de un círculo social

Toda manifestación cultural conlleva a una polarización inicial, lo cual conlleva a que se den ciertos tratos preferenciales o, por el contrario, discriminatorios. En pocos casos se genera neutralidad pues normalmente la persona se polariza, o a favor o en contra, de manera inmediata. Sin embargo, la opinión puede cambiar ya que esta es alterable.

Los tratos discriminatorios se deben evitar al máximo y tomar medidas al respecto. Así mismo, es importante controlar que quienes reciben un trato preferencial no abusen de dicha situación.


Valor Cultural Agregado

Los productos que cuentan con dicho valor no son simples productos de consumo sino que superan su valor comercial, es decir, una persona esta dispuesta a pagar un poco más por este pues conforma un elemento cultural que genera un status que le permite una inclusión o aceptación social adicional.

La persona adquiere ciertas cualidades ante los demás, donde lo que dicha persona tiene influye en la toma de decisiones.

Apreciación de la diversidad

Disfrutar de una amplia gama de diferencias culturales e individuales donde, a través del respeto y comprensión recíproca, se llega a acuerdos que facilitan y fortalecen las comunicaciones efectivas y eficaces en la organización. En este proceso es de suma relevancia evitar el etnocentrismo y la obstinación visual, pues estos generan aislación y presenta límites para ver las cualidades del otro.

Valores

No se le debe decir a alguien que es lo que tiene que hacer y ya, sino generar valores compartidos que se promuevan y respeten para sacarle provecho a las diferencias culturales dentro de la organización.